Эти редкие кадры...
Поиск новых кадров на рынке с недостаточным предложением

Эта статья не переформулирует устаревшие идеи, и не расскажет Вам секреты трюков, которыми можно привлечь сотрудника на работу, и сохранить его в штате. Вместо этого здесь предлагается новый взгляд на найм сотрудников, и на то, что грамотно управляемые компании могут предпринять, чтобы найти ценного сотрудника на ограниченном рынке труда.

Как же организации в таких условиях набрать жизнеспособную комплектацию персонала? Мы знаем, что не можем положиться на устаревшие уловки для пополнения кадров. В настоящее время, если компания хочет успешно пережить нехватку рабочих кадров и процветать, ей необходимо придумать новый способ вербовки и удержания работников при себе.

В США есть три категории работников, которые игнорируются менеджерами по персоналу и руководителями промышленных предприятий: это женщины, иностранцы и инвалиды.

Что же может сделать организация, чтобы привлечь этих специалистов? Важно понимать, что речь идет не о милосердии или "крайнем случае". Речь идет об активном освоении обширного невостребованного ресурса, который компания может задействовать в своих целях.

Привлечение женщин-лидеров

Вы можете изменить свое мнение о женщинах, потому что женщины составляют уже приблизительно половину трудового персонала Америки, но при этом значительно меньший процент женщин есть среди руководителей.

Если вы посмотрите в любой компании в зал заседаний или на деловую встречу партнеров, то Вы увидите, что большинство руководителей - все еще мужчины. Сегодня женщины составляют как никогда высокий процент дипломированных специалистов-выпускников школы бизнеса. Они имеют образование, амбиции и навыки для работы, но они покидают рабочее место, как правило, после 10 или 15 лет работы из-за трудностей в проведении грани между работой и личной жизнью. Они предпочитают прекратить свою карьеру совсем, чем согласиться на неудовлетворительную работу.

Как же компании могут привлечь подобные таланты себе на пользу? Грамотно управляемые организации пользуются для этого нетрадиционными стратегиями удержания женщин на руководящих должностях. Эти стратегии включают в себя менее активный и более гибкий график работы, расширение декретного отпуска (иногда на длительные месяцы или годы), сокращение командировок и планирование карьеры.

Как определить, является ли женщина настоящим лидером? Отличный помощник для HR-менеджера в этом сложном вопросе - психодиагностические методики и тесты. Психология управления уже давно имеет разработанные ресурсы для эффективного использования в современном бизнесе.

Тесты на выявление административных способностей необходимы для проверки возможностей человека в силу его личностных характеристик и наклонностей исполнять руководящую и организаторскую работу.

Например, существуют специальные методики по выявлению лидерских качеств у женщин. При отборе женщин на руководящие должности, особенно важно знать, какими лидерскими качествами они обладают, поэтому необходимо проводить предварительное тестирование на выявление этих качеств.

Диагностика предпринимательских способностей позволит также выявить потенциальные предпринимательские способности, т. е. такие специальные способности, которые дают возможность человеку успешно заниматься предпринимательской деятельностью.

Представители других стран и культур

Еще одну незадействованную прослойку трудовых резервов составляют представители других стран и культур. Английский язык для них, возможно, не является основным, однако многие из этих сотрудников имеют необходимые компании опыт и практические навыки. Некоторые стратегии приема на работу представителей других национальностей весьма просты. Например, использование вербовщиков и агентов по персоналу, говорящих на других языках, реклама в неанглоязычных СМИ и т.д.

Чтобы привлечь и сохранить этих специалистов, важно также создать качественные условия для работы. Изменить требования к одежде, чтобы приспособиться к национальным одеждам разных народов, а также планировать отпуска и выходные дни с учетом национальных и религиозных праздников. Вместо того, чтобы проводить политику "здесь говорят только по-английски", осознайте тот факт, что вы имеете многоязычный трудовой коллектив.

Также вы должны помочь остальным служащим привыкнуть к разнообразию. Откройте возможность для коммуникации и найдите камни преткновения прежде, чем они станут более существенными.

Люди с ограниченными возможностями

Инвалиды - особая часть персонала, которым нужно постоянное внимание HR-менеджера. К сожалению, только 30 % американцев с ограниченными возможностями имеют работу. Одно из самых больших препятствий для инвалидов - доступность рабочего места. Оно должно быть доступным для людей в инвалидных креслах или с палочками. Это также касается входов и выходов зданий, рабочего пространства и зала переговоров. Возможно также, что людям с ограниченными возможностями понадобится адаптивная технология: например, специальное программное обеспечение для слабослышащих или телетекст на экране для презентаций. У людей с ограниченными возможностями множество забот о своем здоровье, поэтому HR-менеджер должен позаботиться о комфортных для него условиях и гибком графике.

HR-менеджеры должны чаще работать с инвалидом, чтобы создать план его адаптации к работе: причем, такого, который будет удобен и для человека, и для организации. Но главная проблема при найме людей с ограниченными возможностями - это изменение в мышлении компании. HR-менеджеры могут помочь персоналу и руководству с дополнительной информацией о таких людях и объяснить им, почему компания должна сделать это выбор.

HR-менеджер должен помочь менеджерам задаться вопросом: "Какая компетентность сотрудников нам важна?", а не "Как выглядит эта компетентность?". Открытость сотрудников и компании в целом по отношению к людям с ограниченными возможностями позволит сделать инвалидов более конкурентоспособными, а их работу - более эффективной для организации.

Элайн Вейрлас

По материалам сайта http://bostonworks.boston.com/