Разработка предложений
по нормативному регулированию и методическому сопровождению в субъектах Российской Федерации перехода на конкурсную систему отбора руководителей общеобразовательных учреждений

В соответствии с законодательством Российской Федерации в сфере образования полномочия по переходу на конкурсную систему отбора руководителей государственных общеобразовательных учреждений является компетенцией органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих управление в сфере образования, руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений — компетенцией органов местного самоуправления.

Разграничение полномочий между советом образовательного учреждения и руководителем образовательного учреждения определяется уставом образовательного учреждения.

Механизмов реализации конкурсной процедуры с публичным представлением кандидатами программы развития общеобразовательного учреждения закрепляются в соответствующем нормативно-правовом акте:

• приказе органов по контролю и надзору в сфере образования субъектов Российской Федерации об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя областного общеобразовательных учреждений;
• постановлении органов местного самоуправления об утверждении Положения об организации и проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального общеобразовательного учреждения.

Переход на конкурсную систему отбора руководителей общеобразовательных учреждений должен строиться с учетом следующих положений:

1. Проведение конкурса претендентов на должность руководителей общеобразовательных учреждений обеспечивает конкурсная комиссия по отбору руководителей общеобразовательных учреждений, формируемая учредителем (органами местного самоуправления или региональными органами власти) или организацией, выполняющей функции учредителя, обладающими полномочиями на назначение руководителя общеобразовательного учреждения. Конкурсная комиссия действует на основании утвержденного учредителем (организацией, выполняющей функции учредителя) Положения.

Конкурсная комиссия обеспечивает разработку и принятие следующих правовых актов:

• положения о конкурсном отборе руководителей общеобразовательных учреждений;
• перечня критериев и показателей оценки кандидатов;
• нормативного акта, утверждающего состав экспертной группы по оценке кандидатов на должность руководителя определенного общеобразовательного учреждения.

2. Конкурсная система отбора предполагает реализацию 3 основных этапов:

• подготовительного этапа (организационная, документальная и информационная подготовка);
• проведения конкурсной процедуры;
• заключительного этапа (принятие решения о победителе конкурсного отбора и заключение с ним срочного трудового договора).

3. Для организационного обеспечения конкурсной процедуры создается техническая группа.

В рамках подготовительного этапа основными функциями технической группы выступают:

• сбор и оформление конкурсной документации;
• взаимодействие с кандидатами;
• взаимодействие с экспертной группой;
• информационная поддержка конкурса, обеспечение информационной открытости.

При проведении конкурсной процедуры функциями технической группы являются:

• организация публичного представления кандидатами программы развития общеобразовательного учреждения;
• обеспечение условий для работы экспертной группы;
• информационное сопровождение конкурса.

На заключительном этапе техническая группа обеспечивает подготовку проекта решения конкурсной комиссии об итогах конкурсного отбора; проекта приказа о назначении победителя директором общеобразовательного учреждения; проекта части срочного трудового договора, регламентирующий обязанности назначаемого руководителя ОУ, с учетом рекомендаций экспертов по включению озвученных целевых ориентиров из предложенной им программы развития общеобразовательного учреждения.

4. Конкурсный отбор рекомендуется проводить в два этапа: этап документального анализа и этап очного знакомства с кандидатом в процессе публичного представления предлагаемой им программы развития общеобразовательного учреждения. Итоговая оценка складывается из оценки соответствия основных характеристик кандидата требованиям к должности директора и оценки программы его предполагаемых действий по развитию общеобразовательного учреждения.

При проведении конкурсной процедуры и формировании требований к кандидатам следует учитывать, что программа развития школы - это организационная основа развития образовательного учреждения, базовый документ, в разработке которого должны принимать участие администрация и участники образовательного процесса - педагоги, учащиеся, родители, то есть, этот документ является итогом коллективного творчества. Кроме того, программа развития учреждения базируется на анализе актуальных достижений и проблем школы, учитывает уровень развития организации, накопленный инновационный и ресурсный потенциал.

Кроме того, в настоящее время каждая школа имеет программу развития, содержание и сроки реализации которой индивидуальны. Срок окончания этой программы и момент конкурсного отбора директора учреждения могут не совпадать, что требует от кандидата обеспечения преемственности действующей программе развития.

С учетом сказанного, необходимым условием конкурсного отбора с представлением кандидатом программы развития является наличие открытой информации о школе (сайт с размещением действующей программы развития ОУ, ежегодные открытые доклады администрации и т.д.), обеспечивающей знакомство кандидатов с реализуемой программой развития, владение информацией об актуальном состоянии ее реализации, достижениях и проблемах школы.

Кандидат может подготовить и представить на конкурс ключевую часть программы? Концепцию развития общеобразовательного учреждения, которая, в случае его избрания, ляжет в основу обновленной или новой программы развития учреждения, разработанной и принятой всем школьным сообществом. В концепции должны быть зафиксированы предлагаемые кандидатом приоритеты в развитии школы, целевые ориентиры инновационной деятельности и ожидаемые эффекты, увязанные с фактически реализуемой программой развития и актуальным состоянием образовательного учреждения.

Рекомендуется, чтобы в предлагаемой Концепции программы развития соискатель обозначил свое видение необходимых позитивных изменений по следующим основным направлениям:

• позитивная динамика учебных и внеучебных достижений учащихся (по начальной, основной и старшей школе в отдельности, по предметам и т.д.);
• развитие воспитательной системы школы (новые формы и виды воспитывающей деятельности, развитие воспитательной среды и др.); повышение профессионального уровня членов педагогического коллектива;
• развитие материально-технической базы образовательного учреждения;
• повышение открытости, демократизация управления школой;
• создание комфортных условий для участников образовательного процесса (учителей, учащихся, родителей);
• расширение спектра образовательных программ и качества образовательных услуг для повышения конкурентоспособности, востребованности школы в социуме.

5. Экспертная комиссия формируется из представителей учредителя, общественности, педагогического коллектива школы, в которой происходит смена руководителя, старшеклассников и родителей учащихся разных ступеней.

Экспертная комиссия оценивает публично представляемую кандидатом концептуальную часть новой или обновленной программы развития общеобразовательного учреждения. Рекомендуется использовать для оценки следующие критерии:

• полнота представленных в концепции направлений развития;
• адекватность видения ключевых проблем школы;
• обоснованность предлагаемых целевых ориентиров развития;
• конкретность предлагаемых целевых ориентиров;
• реалистичность предлагаемых изменений;
• преемственность действующей программе развития;
• актуальность, нацеленность на решение ключевых проблем образовательного учреждения;
• прогностичность программы, ориентация на предвидение и удовлетворение "завтрашнего" социального заказа;
• системность программы, интегрирующая, консолидирующая направленность программы (по отношению к школе и ее социальным партнерам).

Целесообразно использование балльной шкалы оценки, позволяющей в достаточной степени дифференцированно представить результаты публичного обсуждения предложенных разными кандидатами концепций развития школы.

Конкурсный отбор руководителей общеобразовательных учреждений и оценка эффективности их деятельности тесно связаны друг с другом и не должны базироваться на разной критериальной базе.

Изложенный выше подход к формированию оптимального набора показателей и механизмов оценки, которые могут быть использованы при формировании новой системы аттестации руководящих работников, позволяет методически обеспечить переход к заключению эффективного контракта с руководителем школы таким образом, чтобы в максимальной степени учесть актуальные управленческие задачи вновь назначаемого директора, конкретизировать их с учетом реальных возможностей образовательной организации, сформировать обоснованные контрактные обязательства, мотивирующие эффективную деятельность руководителя и обеспечивающие ее справедливую внешнюю оценку, включающую критерии, показатели и механизмы оценки эффективности работы руководителей общеобразовательных учреждений, в том числе с учетом мнения учащихся и их родителей.

Оценка эффективности работы руководителей общеобразовательных учреждений рассматривается как процесс сбора, анализа и оценки информации по следующим направлениям:

• учет показателей, соответствующих основным направлениям деятельности и функциям руководителя ОУ;
• учет показателей, характеризующих личностные и профессиональные качества руководителя ОУ;
• учет показателей, отражающих учет мнения учащихся и их родителей.

Оценка работы руководителя является составной частью процесса аттестации, осуществляемой в отношении конкретного образовательного учреждения. Оценка управленческой деятельности - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения руководителя информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, определение стратегии развития образовательного учреждения.

Оценка не только позволяет руководителю яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он управляет, но также оказывает влияние на будущую работу, т. к. анализ и оценка позволяют увидеть те проблемы, которые есть в образовательном учреждении.

Результаты, достигнутые руководителем, часто являются самым существенным основанием для его продвижения по службе и повышения квалификационной категории.

Стимулирование руководителя к достижению высоких результатов и к выбору оптимального стиля управления возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в результатах и поведении руководителя, которые четко соотносятся с нормой. Также необходимым условием в данной ситуации является то, чтобы руководитель воспринял оценку своего труда как справедливую и понятную.

Если дать обобщенную картину рассмотрения вопроса в рамках педагогической науки, то можно выделить несколько актуальных тезисов:

1. Оценка результатов труда руководителя - это важнейший инструмент повышения эффективности труда директора.
2. Оценка - это ключевое направление работы с любым персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технологиям.
3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки показателей эффективности управления в частности.
4. Для успешного развития системы образования и получения высокой отдачи от действующей системы оценки работы управленческого персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т. п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление руководителям сведений о степени соответствия их результатов требованиям современности, развитие профессионально значимых качеств руководителей сферы образования и совершенствование работы с педагогическими кадрами.
5. Вариантами использования оценочной деятельности является профессиональных рост, принятие решения о назначении, перемещении сотрудника и формальные процедуры оценки персонала (аттестация).

Осознания и обобщения данного направления использования критериев оценки работы руководителя еще не произошло, вместе с тем, в условиях введения новой системы оплаты труда большинство муниципальных образования для решения вопроса о выплатах поощрительного и стимулирующего характера руководителям образовательных учреждений создали собственные системы критериев оценки руководителей школ.

Задачами оценки эффективности профессиональной деятельности руководителей, кроме собственно принятия решения об объемах вознаграждения регионы видят:

• получение объективных данных о текущем состоянии, в динамике успешности, конкурентоспособности деятельности руководителей образовательных учреждений на основе внешней экспертной оценки деятельности;
• выявление потенциала и проблемных направлений для работы по повышению эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений согласно полученным данным;
• проведение системной самооценки руководителем собственных результатов профессиональной деятельности.

Интересный опыт реализован в нескольких регионах, когда основным информационным источником является Публичный отчет общеобразовательного учреждения, ежегодно представляемый руководителем Учредителю и размещаемый на сайте образовательного учреждения. Данные публичного отчета учреждения позволяют оценить эффективность управления учреждением по пяти основным направлениям:

• эффективность реализации образовательной программы ОУ;
• эффективность инновационной (научной, методической, организационной) деятельности общеобразовательного учреждения;
• эффективность реализации государственно-общественного характера управления общеобразовательным учреждением;
• эффективность финансово-экономической и имущественной деятельности общеобразовательного учреждения;
• уровень исполнительской дисциплины.

Таким образом, по результатам формирования оптимального набора показателей и механизмов оценки, которые могут быть использованы при формировании новой системы аттестации руководящих работников, основанием для оценки результативности профессиональной деятельности руководителей общеобразовательных учреждений может служить как формальные результаты деятельности школы, выраженные в количественных показателя, так и результаты социологической информации полученной при опросе участников образовательного процесса, однако в большинстве случаев используется экспертное оценивание, на основе формальных показателей.

Экспертами разработаны предложения по решению выявленных проблем в нормативных документах. Предложения направлены на усовершенствование нормативно-правового и методического инструментария оценки эффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений при переходе на конкурсную основу их избрания.

Предложения по доработке разработанных проектов документов и проведению процедуры конкурсного отбора руководителей общеобразовательных учреждений (аттестации) и оценки эффективности их деятельности:

• за основу необходимо брать Примерное положение Министерства образования Российской Федерации об организации и проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения;
• при разработке документов и проведению процедуры конкурсного отбора руководителей общеобразовательных учреждений (аттестации) и оценки эффективности их деятельности необходим учет мнения родителей, учащихся, учителей при оценке эффективности работы руководителей общеобразовательных учреждений;
• четкое представление процедуры конкурсного отбора руководителей общеобразовательных учреждений;
• указание в документах схемы оценки эффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений;
• указание набора показателей и механизмов оценки, которые могут быть использованы при формировании системы аттестации руководящих работников;
• оценка эффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений должна проводиться с использованием критериальной базы и соответствующих показателей;
• описание механизма учета мнения родителей, обучающихся и общественности при оценке эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения;
• описание направлений для оценки деятельности руководителей общеобразовательных учреждений;
• описание показателей, обеспечивающих оценку обеспечения государственно-общественного характера управления образовательным учреждением;
• описание показателей, обеспечивающих оценку эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения родителями, обучающимися и общественностью;
• описание требований к составу технической группы, которая отвечает за сбор и оформление конкурсной документации, взаимодействие с кандидатами и с экспертной группой;
• описание требований к экспертной комиссии;
• описание требований к составу конкурсной комиссии по отбору руководителей общеобразовательных учреждений;
• необходима проработка в региональных нормативных материалах следующих направлений:

—  оценка деятельности руководителей общеобразовательных учреждений;

—  оценка показателей, обеспечивающих оценку личностных и профессиональных компетенций руководителя общеобразовательного учреждения;

—  оценка методики расчета значений показателей;

• необходимо обсуждения в профессиональных кругах разработки и утверждения методики расчета значений показателей.

Наиболее существенным для формирования правого обеспечения перехода на конкурсную основу выбора руководителей общеобразовательных учреждений является вопрос утвержденияединой для российской системы образования перечня критериев и показателей эффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений. Не менее важным является утверждениемеханизма учета мнения родителей, обучающихся и общественности при оценке эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения.

Также значимым является утверждение механизмов реализации конкурсной процедуры с публичным представлением кандидатами программы развития общеобразовательного учреждения и утверждениеспособов расчета критериевэффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений.