HR-решения
Как управлять рисками?

Сегодня слово "экстрим" очень популярно. Вы, конечно, слышали о таких экстремальных видах спорта как "тарзанка" или скай-дайвинг. Все это, несомненно, очень захватывающе, однако, плата за экстрим иногда бывает слишком высокой.

Можем ли мы использовать понятие "экстрим" в работе HR-менеджера? Конечно! Чаще всего мы представляем HR-менеджера как человека, способного управлять персоналом и уменьшить риски предприятия. Но важно и приветствовать риск, потому что без него никакая организация не станет успешной.

Стоит помнить, что все хорошо в меру

Мы говорим не о бросающих вызов смерти подвигах или опрометчивых действиях, а о тех случаях, где риск необходим. Никакого роста организации без риска не будет.

Управляющие (CEO) и президенты могут придумать массу доводов в пользу того, чтобы рисковать, но этого недостаточно. Организация должна сделать риск частью корпоративной культуры. Нужно инвестировать в риск - эмоциональные, материальные и организационные ресурсы. Кроме того, риск нужно учитывать a финансовых документах и бюджете.

HR-менеджер должен осознать, что служащим следует видеть, что риск - это часть политики организации, то, что поддержано руководством и менеджментом во всех отделах. Почему риск столь важен? Компании, которые делают риск частью своей политики, гордятся сотрудниками, способными делать открытия и творить. Риск также может быть мощным инструментом рекрутинга персонала. Служащие хотят работать в компании, которая уважает и поощряет инновационный подход, а не славится одними неудачами.

Теории достаточно

Настало время реального примера, показывающего, как риск может работать в мире HR-менеджера. Это - история коммерческого директора, которого нанимали на работу две компании. CEO пригласил этого новичка на национальную коммерческую встречу, где он стоял передо всей организацией, чтобы представить кандидата как "Главный Производитель следующего года" - рискованно? Да. Это сработало? Да. Коммерческий директор принял предложение о работе, и сразу понял, как высоко его здесь оценили.

А если бы он сказал "нет"? Другая важная часть риска - отказ. Иногда вы будете терпеть неудачу, и вы, и ваша организация должны принять это. Много лидеров компаний говорят, что не будут идти на такие риски. То, как был воспринят в вашей организации провал после риска, также определит политику компании в этом направлении. Ваша компания притворяется, что прорвал никогда не случался? Тот, кто идет на риск, уволен или является козлом отпущения?

Когда провал игнорируется или наказывается, организация теряет ценный инструмент для развития и изучения. Что прошло хорошо? Что не удалось? Какие изменения должны быть сделаны в следующий раз?

Все риски дают представления о ценностях организации. Какой посыл делает ваша компания? На какие риски вы идете? Какова ваша организационная готовность? Многие компании рискуют только тогда, когда они не видят никакого другого выбора. Лучше рисковать, когда есть выбор: когда риск - это лучший выбор.

В действительности, каждый раз, когда HR-менеджер принимает на работу сотрудника, он рискует. Как бы хорошо человек не выглядел в своем резюме или интервью, всегда есть опасность, что он не оправдает надежд. Я знаю одного HR-менеджера, который искал заместителя руководителя. В качестве кандидатуры была беременная женщина, которая прекрасно подходила для работы. Банальная мудрость говорит, что принять беременную женщину - это риск. Другие менеджеры в компании сказали HR-менеджеру, что он сошел с ума, если согласился рассматривать эту кандидатуру. "Если она возьмет декретный отпуск, кто знает, вернется ли она в компанию?". Но HR-менеджер принял сотрудницу. Это был риск, и он был оправдан.

Много лет они были выдающейся командой, и вывели свою организацию в промышленные лидеры.

HR-менеджер может существенно снизить свои риски, используя в работе методы психодиагностики и психологические тесты. Например, некоторые методики позволяют оценить степень готовности к риску, и провести коррекционные мероприятия. Поэтому, если HR-менеджер не может избежать риска, то нужно минимизировать отрицательные последствия возможного провала. Ведь для некоторых профессий риск - неотъемлемая черта деятельности человека.

Существуют также методы дигностики мотивации к успеху и боязни неудачи. Ориентированные на успех сотрудники более полно реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей, поэтому для HR-менеджера так важно оценить мотивации к успеху и боязни неудачи.

Риск может быть выгодным и в других стратегиях HR-менеджера. Многие HR-менеджеры боятся экспериментировать с такими вещами как творческие отпуска, дистанционная работа и т.д. Риск может быть обойтись слишком дорого, а провал стоить вам работы. Если вы боитесь рисковать, начинайте с маленьких шагов. Попробуйте плотную программу в одном отделе и посмотрите на реакцию сотрудников. Если вы делаете ошибки, исправляйте их. Демонстрируйте коллегам, что благодаря риску можно получить выгоду и поддержку руководства.

Риск в таком деле как управление человеческими ресурсами не должен быть экстремальным. За этим должен следить и HR-менеджер, и организация. Способствуя риску, вы поощряете вашу организацию и служащих рисковать, чтобы помочь бизнесу расти. И если вы не растете, вы умираете.

Элайн Вейрлас

По материалам сайта http://bostonworks.boston.com/