Коммуникации в вашей культуре
Что вы говорите служащим?

Вам когда-нибудь приходилась брать порцию любимого блюда и думать: "Могла ли эта пища быть обезжиренной, низкокалорийной, и на 100 процентов органической?". Иногда требования, сделанные изготовителями пищи, кажутся слишком хорошими, чтобы быть правдой. А как насчет бизнес-организаций?

Компания: образы желаемые и действительные

Существует множество компаний, которые рекламируют себя как работодателя, которому отдается предпочтение, и которые заявляют о том, что они ценят сотрудников и их семьи, а также способствуют развитию и поддержанию внутрикорпоративной культуры. Некоторые даже конкурируют за рейтинг лучшей компании, в которой можно работать. Но их слова могут существенно отличаться от действительности. Компании часто используют зеркала и роскошные брошюры, чтобы создать положительный имидж, но он не всегда соответствует реальности.

Все мы знаем, насколько это важно для организации - привести в соответствие внешние и внутренние образы. К сожалению, не существует никаких служб, которые контролируют эту часть культуры компании. Такая ответственность зачастую встает перед HR-менеджером. HR- менеджеры знают, что качественная корпоративная культура может действительно помочь привлечь талантливых молодых сотрудников и сохранить уже проверенных сотрудников. Большинство компаний не пытается преднамеренно изменить свой внешний вид, чтобы привлечь новых служащих в свою компанию.

Но все же часто остается несоответствие между тем, чем является истинная корпоративная культура компании, и чем хотело бы ее видеть руководство. Большая часть этого различия может быть приписана тому методу, который компания использует для общения со своими служащими, или точнее - нехватка последовательной стратегии коммуникации. Очень часто форма коммуникации бывает гораздо более важна, чем собственно смысл обращения. Тот способ, которым компания распространяет информацию среди сотрудников компании, очень многое может сказать об ее истинной корпоративной культуре.

Посмотрите, как происходит коммуникация в вашей компании. Как информация обрабатывается? Как быстро происходит эта обработка? Как происходит обмен мнениями? Кто обрабатывает информацию? Поддерживается ли обратная связь?

Новости хорошие и плохие

Теперь спросите себя как HR-менеджера, были ли ответы на эти вопросы разными, и не были ли они отрицательными? Множество компаний попадают в западню из-за СЕО, который объявляет хорошие новости с большим шумом, но скрывает нелицеприятную информацию, когда для компании возникают трудности. При заключении нового выгодного контракта СЕО созывает общее собрание, чтобы сообщить новость немедленно. Она публикуется в информационном бюллетене компании, и на веб-сайте. Когда же новости менее благоприятны, большинство компаний резко меняют способ распространения новостей.

Например, о сокращении чистой прибыли компании может быть сообщено через короткое послание или по электронной почте от HR-менеджера. Другая типичная ошибка - то, что руководство зачастую скрывает плохие новости, избегая их немедленного распространения. Новости при этом часто просачиваются в трудовой коллектив маленькими дозами, и постепенно могут перерасти в искаженные сплетни, которые приводят к некоторым проблемам. Сначала персонал начинает недоверчиво относиться к руководству. Если же информация от них по-прежнему скрывается, они тратят много времени на обсуждение возможных событий друг с другом.

Когда появляется подобная ситуация, компания рискует потерять контроль над своими коммуникациями. Поэтому при появлении в компании серьезных новостей, глава предприятия должен немедленно известить о происшедшем по возможности большую часть персонала, и помочь ему в этом может HR-менеджер. Это тот самый случай, когда руководитель должен сообщать своим подчиненным больше информации. Зачастую персонал основывает свою реакцию на события в зависимости от того, как руководство общается с ним. Спокойные сообщения от руководителя, который продолжает следовать корпоративным ценностям и целям организации, будут гораздо полезнее для организации в период кризиса, чем сокрытие любой информации.

Руководство организации также должно быть открытым для обратной связи, в том числе и с HR-менеджерами. Сотрудники должны быть уверены в том, что с их мнением считаются в компании, и что оно тоже имеет значение. Руководитель не может утверждать, что в компании существует открытая корпоративная культура, если он препятствует осуществлению двусторонней коммуникации.

Обратная связь может быть не всегда гарантированной, поэтому HR-менеджеры могут содействовать подготовке плана по реализации линии коммуникаций с персоналом.

Что делать?

Какова главная задача HR-менеджера в такой ситуации? Прежде всего, он должен следить за эмоционально-психическим настроем коллектива. Такое наблюдение подскажет ему, когда лучше сообщать сотрудникам те или иные факты, а когда этого делать не стоит.

При этом, хорошей опорой послужат психодиагностические методики и специальные тесты. В зависимости от типа темперамента, характера протекания нервных процессов, акцентуаций характера, уровня тревожности и психо-эмоциональной устойчивости оптимизация профессиональной деятельности должна строиться по-разному.

HR-менеджер может провести диагностику уровня контроля над жизненными ситуациями сотрудника, чтобы научить его правильно справляться с экстремальными ситуациями и адекватно реагировать на неприятные сообщения руководства.

Шкала ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина позволяет измерить состояние тревожности, возникающее как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию.

Бизнес с последовательным, стратегическим подходом к коммуникации, независимо от того, хороши ли новости или плохи, имеет меньшую вероятность пострадать от отрицательных эффектов сплетен и слухов, и увеличит доверие служащего. Выравнивая стратегию коммуникации к корпоративным целям компании и ценностям, руководство сообщает позитивные эмоции персоналу. В конечном счете, эта культура - побочный продукт поведений руководства.

Элайн Вейрлас

По материалам сайта http://bostonworks.boston.com/hire_authority/100305.shtml