Увольнение
Как правильно увольнять сотрудника?

Когда наступает время увольнения служащего, HR-менеджер может принять активное участие в этом процессе, чтобы минимизировать потенциальные психологические травмы увольняемого и негативные последствия для организации.

"HR-менеджер должен всегда принимать участие в процессе увольнения в любой компании", - рассказывает Эми Шреймк. "HR-директор в большой розничной компании. HR-менеджер должен обеспечивать гарантии компании, а также работать с юридическим отделом с целью удостовериться, что все действия соответствуют юридическим принципам".

Джин Найт, бывший HR-директор компании высоких технологий, предпочитает становиться участником жизни персонала еще до увольнения. "Через тренинги и обучение менеджеров, мы можем помочь им понять, что они не должны сразу увольнять человека. Если они чувствуют, что назрела проблема, мы можем помочь им исправить ситуацию, управляя этим процессом". Это поможет улучшить работу или уволить человека подобающим образом.

Культура компании определяет степень вовлеченности HR-менеджера

В компаниях, где управление человеческими ресурсами - стратегически важно, HR-менеджер обычно участвует в обсуждениях действий руководства и их регулировании. Эти компании, как правило, имеют четкий процесс увольнения и процедуру отчетов о работе. В других компаниях, HR-менеджеру, возможно, придется быть более настойчивым, чтобы убедить руководство в важности своей вовлеченности в такого рода процессы.

Говорите со служащим просто и ясно

Согласно Найту, тренеру по карьерному развитию в Мелроз, Штат Массачусетс, ключевая роль HR-менеджера помогает менеджерам ясно и прямо беседовать со служащими. "Менеджеры не любят такие беседы", - говорит она. - "Они неудобны, и это может привести к нехватке ясности".

HR-менеджер может помочь менеджеру ясно определять цели и ожидания от работы. Менеджер должен удостовериться, что служащий ясно понимает ожидания и последующие свои действия.

Ясная коммуникация, хорошо-документированный процесс и своевременная поддержка HR-менеджера могут устранить фактор удивления при увольнении служащих. "Худшая вещь, которая может случиться, - это то, что служащий будет шокирован своим увольнением, - говорит Найт. - В этом случае вам предстоят судебные процессы".

Шреймк добавляет: "Фактически, мы приходим к тому, что служащие, в конечном счете, увольняют себя сами, потому что они не изменяют своего поведения или не улучшают работу".

Когда топор падает

Когда приходит время увольнения, и Шреймк, и Найт рекомендуют делать это сразу же вместо того, чтобы ждать какого-то определенного времени. "Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, - говорит Найт. - Более важно то, как вы это сделаете".

Шреймк говорит, что беседа должна быть короткой, приятной и ясной. HR-менеджер может тренировать менеджеров относительно того, что и как говорить при увольнении, а также понаблюдать за ходом беседы, чтобы ситуация не переросла в слишком эмоциональную и критическую.

Согласно Шреймку и Найту, менеджеры должны:

1. Говорить служащему, что ввиду того, что он не оправдал ожидания при выполнении своей работы, он будет уволен немедленно

2. Быть чутким, но не сочувствующим

3. Избегать волнения, когда служащий становится эмоциональным или обещает исправиться

4. Ясно говорить о том, что произойдет дальше: "Я собираюсь отправить вас к HR-менеджеру", "Теперь мы оформим некоторые документы, и вы сможете получить ваши вещи".

5. Говорить служащему, что дополнительные вопросы он может задать HR-менеджеру.

Исключения из правил

Если вы думаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. "Если вы подозреваете, что может быть какое-то насилие, предупредите службу безопасности", - говорит Шреймк.

HR-менеджер должен своевременно отслеживать настроения сотрудников. Это поможет вам предотвратить многие негативные ситуации. Для этого можно использовать психологические диагностики и тесты.

Советуем, например, провести диагностику уверенности в себе. Оценка уверенности в себе необходима, чтобы помочь человеку неуверенному обрести уверенность и добиться повышения самооценки, а также диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи.

Диагностика нервно-психической устойчивости необходима для раннего выявления типа нервной системы и подбора адекватной профориентации, корректировки возбуждения и тренировки уравновешенности.

Шкала ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина - это экспресс-диагностика уровня ситуативной тревожности, которая позволяет измерить состояние тревожности, возникающее как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию, возникающую на работе. Например, у сотрудника могут возникнуть трудности при выполнении работы и т.д.

Главная цель при увольнении - сохранить достоинство сотрудника

И Шреймк, и Найт подчеркивают, что первичная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать достоинство служащего в этот трудный период. "Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем", - говорит Шреймк. "Мы хотим обращаться ними профессионально и уважительно".

Найт соглашается: "Роль HR-менеджера во всем этом процессе - помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников".

После того как, вмешательство HR-менеджера обеспечит комфортный процесс увольнения, менеджеры должны приехать, чтобы оценить вашу экспертизу и обратиться к вам заранее, когда возникнет необходимость следующего увольнения.

Луиза Курсмарк 

По материалам сайта http://hr.monster.com/