Стать командой
Как правильно собрать команду?

Встречи по командообразованию, командные инициативы команды и команды команд - все это постоянно встречается в современном бизнесе. Каждому хочется или сформировать команду, или быть членом команды, быть лидером команды, или, если мыслить стратегически, найти команду-партнера.

Командная игра. 

У некоторых людей вообще создается впечатление, что командный игрок - это как дешевый бесполезный материал. Другое мнение - что люди, которые решают, кто есть кто в команде, и кто войдет в нее, а кто нет, слишком мало обращают внимания на саму суть команды.

В конце концов, если командная игра - такое важное дело, почему вознаграждения не столь хороши? Если Вы пытаетесь построить команду, то имеет ли на самом деле смысл отбирать каждого четвертого участника и называть их "Лучшими Игроками Команды"? Если вы все - команда, как вы сможете так сказать? Разве деятельность одного члена команды не находится в тесной взаимосвязи с деятельностью остальных членов?

Вокруг чего же вся эта суета?

Иногда HR-менеджеры думают, что команды будут сформированы, правила записаны, тренеры на месте, и игра будет в разгаре. Но это оказалось не так. Почему? Хотя бы потому, что в системе есть большой недостаток. Нехватка логики. Есть некоторые вещи, которым нельзя научить. Вы дышите не потому, что вам кто-то сказал дышать. Вы дышите потому, что это для вас способ оставаться живым.

Примерно так же обстоит дело и с командной игрой. Вы не говорите людям, что они - команда. Вы действуете вместе, чтобы создать команду. Или, точнее, Вы, как HR-менеджер, собираете всех вас в команду. Однако командная игра - это что-то, что вы можете вывести из вашего багажа знаний. Вы должны понимать это каждый день. И, что еще более важно, команда должна чувствовать это. Они должны понимать, что они - одна команда, и быть командой.

Команда ли вы?

Итак, являетесь ли Вы, как HR-менеджер, по-настоящему руководителем дружной группы, или Вы только владелец названия команды? Для определения ответьте на следующие вопросы:

1. Вы устанавливаете повестку дня без участия всех членов вашей команды?

2. Как часто во время совещаний Вы предлагаете обсудить сложную или вызывающую затруднения ситуацию позже (отдельно)?

3. Вы когда-нибудь поручали кому-нибудь еще проводить совещания команды?

4. Кто определяет критерии и способы определения успеха команды?

5. В течение совещаний вашей команды Вы говорите более чем 10% от времени совещания?

6. Если бы Вы были в отпуске, собиралась бы Ваша команда на совещания без Вашей специальной установки и организации этого совещания?

7. Прерываете ли Вы высказывания других, чтобы сделать Ваше замечание?

Итак, если Вы руководитель реальной команды, то Ваши ответы должны быть следующими:

1. Нет

2. Никогда

3. Председатель собраний регулярно меняется

4. Вся команда

5. Нет

6. Они хотели бы

7. Нет, никогда.

Если вы не являетесь командой, как вы ей становитесь?

Например, Вы, как HR-менеджер, могли бы устроить встречу с Вашими служащими и спросить у них, что им необходимо для того, чтобы чувствовать себя командой. Это, может быть, и не решило бы проблемы, но, по крайней мере, это продемонстрировало бы и Вам, и Вашим служащим Вашу искренность. Однако, есть нечто большее, что Вы должны сделать, чтобы построить свою команду.

• Команда нуждается в общих целях и установках. Эти цели должны быть доступными, иметь смысл, и быть разделены между членами команды.

Как HR-менеджер Вы должны понимать, что движет Вашими сотрудниками, командными игроками при достижении успеха. Для этого можно использовать психологическую диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи. Ориентированные на успех более полно реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей, поэтому так важно оценить мотивации к успеху и боязни неудачи.

• Все члены команды должны иметь свою задачу и свои обязанности в команде. Если в команде существует иерархия, основанная на фаворитизме, то борьба за ведущее положение в этой иерархии разрушит Вашу команду. Индивидуальная работа должна быть оценена и вознаграждена. Однако, эта оценка может быть проведена и без участия руководителя группы.

Как определить, какими обязанностями наделить того или иного члены команды? В этом HR-менеджеру поможет методика изучения склонностей Синявского и Федоришина, которая предназначена для определения выраженности коммуникативных и организаторских склонностей.

• Команда нуждается в Лидере, не в Диктаторе. Если Вы хотите, чтобы ваши люди чувствовали свою самостоятельность как команда, Вы должны дать им эту самостоятельность. Ваши люди должны чувствовать, что их вклад в деятельность команды не только разрешается, но и необходим и обязателен.

Если Вам нужно найти нескольких администраторов команды или ее подразделений, то обязательно проведите с персоналом психологический тест на выявление административных способностей. Он необходим для проверки возможностей человека в силу его личностных характеристик и наклонностей исполнять руководящую и организаторскую работу.

• Если Вы говорите что-либо, Вы должны это сделать. Многие потенциальные руководители группы произносят множество пафосных речей, но затем оказываются не в состоянии их выполнить. Ваша же команда должна чувствовать интеллектуальную свободу опробования новых идей, планов и рабочих процессов.
• Если Ваша команда настолько хороша, то почему Вы постоянно должны назначать повестку дня сами? Если Ваша команда вовлечена в выполнение задач и постановке целей каждый день, то они будут лучше понимать, что работает, а что нет. Ваша работа как лидера или HR-менеджера должна быть направлена на то, чтобы сосредоточить команду на цели, а не сформулировать ее за них.

Задача быть частью команды, или вести команду, является намного более производительной, чем заседание в офисе, рассылка голосовых сообщений или электронная почта. Это более эффективно, и гораздо более интересно. Это возможность быть более эффективным, более продуктивным, более успешным. Помните, когда Вы были ребенком, вы присоединялись к команде? Вы не назвали это тогда работой. Почему же теперь Вы делаете из этого обременительную обязанность?

Кеннет Т. Гаффей

По материалам сайта http://hr.monster.com/articles/team/